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Kündigung erhalten - Was tun? Rechte und Fristen im Überblick
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Kündigung erhalten: Was Sie jetzt wissen sollten
Das Kündigungsschreiben liegt vor Ihnen, und auf einmal drängen sich zahlreiche Fragen auf: Ist diese Kündigung rechtsgültig? Welche Fristen müssen Sie beachten? Haben Sie Anspruch auf eine Abfindung? Ausgerechnet in diesem Moment entstehen die kostspieligsten Versäumnisse, weil Betroffene vor Schock oder aus Unwissenheit kostbare Zeit vergeuden.
Vor allem eines gilt es zu verstehen: Eine Kündigung stellt nicht zwangsläufig die endgültige Entscheidung dar. Zahlreiche Kündigungen weisen formale oder inhaltliche Mängel auf und können vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Ausschlaggebend ist allerdings schnelles Handeln, da Ihnen der Gesetzgeber lediglich ein äußerst begrenztes Zeitfenster einräumt.
Dieser Artikel erläutert Ihnen schrittweise, welche Ansprüche Ihnen nach Zugang einer Kündigung zustehen, welche Fristen maßgeblich sind und wann sich die Inanspruchnahme anwaltlicher Unterstützung besonders empfiehlt.
Die ersten Schritte nach Erhalt der Kündigung
Nach Erhalt einer Kündigung ist besonnenes, aber zeitnahes Handeln geboten. Die nachfolgenden Maßnahmen sichern Ihre Ansprüche und bilden das Fundament für eine spätere juristische Überprüfung.
- Zugang dokumentieren: Halten Sie präzise fest, wann und auf welchem Weg Ihnen das Schreiben zugegangen ist. Der Zugangszeitpunkt markiert den Beginn sämtlicher Fristen.
- Nichts unterschreiben: Bestätigen Sie den Empfang nicht mit zusätzlichen Bemerkungen und leisten Sie keine Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag oder eine einvernehmliche Beendigung, wenn Sie unter Druck gesetzt werden.
- Keine voreiligen Erklärungen: Erteilen Sie der Kündigung weder mündlich noch schriftlich Ihre Zustimmung und nehmen Sie diese nicht ausdrücklich hin.
- Unterlagen sichern: Verwahren Sie Ihren Arbeitsvertrag, das Kündigungsschreiben, sämtliche Gehaltsabrechnungen sowie gegebenenfalls erteilte Abmahnungen sorgfältig.
- Arbeitssuchend melden: Registrieren Sie sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit, damit keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld entsteht.
Die juristische Bewertung der Kündigung stellt den wichtigsten Schritt dar. Ob sich ein gerichtliches Vorgehen empfiehlt, ergibt sich aus Details, die für juristische Laien häufig verborgen bleiben. Die Prüfung Ihrer Kündigung durch einen Rechtsanwalt liefert Ihnen rasch Aufschluss über Ihre Aussichten auf Erfolg.
Die Kündigungsschutzklage und die maßgebliche Drei-Wochen-Frist
Nach Erhalt einer Kündigung ist die Klagefrist von entscheidender Bedeutung. Gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des schriftlichen Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden.
Bei dieser Frist handelt es sich um eine Ausschlussfrist. Versäumen Sie diese, wird die Kündigung gemäß § 7 KSchG rückwirkend als rechtswirksam behandelt, auch wenn sie ursprünglich rechtswidrig gewesen wäre. Ob ein sachlicher Kündigungsgrund existierte oder formale Mängel vorlagen, ist dann nicht mehr von Bedeutung.
Mit der Kündigungsschutzklage wird die Feststellung angestrebt, dass das Beschäftigungsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Häufig mündet das Verfahren in eine Abfindungsvereinbarung, da zahlreiche Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung vermeiden wollen und einer Vergleichslösung zustimmen.
Aufgrund der knappen Frist ist zügiges Handeln geboten. Lassen Sie das Kündigungsschreiben bestenfalls innerhalb weniger Tage durch einen Rechtsanwalt überprüfen, sodass eine Klageerhebung fristgerecht erfolgen kann.
Überblick über die Kündigungsfristen nach § 622 BGB
Neben der Klagefrist spielen auch die gesetzlichen Kündigungsfristen eine wichtige Rolle – also die Zeitspanne vom Ausspruch der Kündigung bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese orientieren sich an § 622 BGB, es sei denn, im Arbeits- oder Tarifvertrag wurden vorteilhaftere Regelungen vereinbart.
Die gesetzliche Basiskündigungsfrist liegt bei vier Wochen und endet entweder zum 15. eines Kalendermonats oder zum Monatsende. Kündigt der Arbeitgeber, so verlängert sich diese Frist abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit:
- Ab 2 Jahren: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
- Ab 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende
- Ab 8 Jahren: 3 Monate zum Monatsende
- Ab 10 Jahren: 4 Monate zum Monatsende
- Ab 12 Jahren: 5 Monate zum Monatsende
- Ab 15 Jahren: 6 Monate zum Monatsende
- Ab 20 Jahren: 7 Monate zum Monatsende
Innerhalb der Probezeit greift eine verkürzte Frist von zwei Wochen. Sollte eine Kündigungsfrist fehlerhaft berechnet worden sein, verlängert sich das Arbeitsverhältnis über den vom Arbeitgeber angenommenen Termin hinaus – mit der Folge fortbestehender Vergütungsansprüche. Auch solche Fehler kann ein Rechtsanwalt bei der Prüfung der Kündigung identifizieren.
Welche Kündigungsarten gibt es?
Kündigungen unterliegen unterschiedlichen rechtlichen Regelungen. Welche Anforderungen erfüllt sein müssen und wie Ihre Chancen auf Erfolg stehen, wird wesentlich durch die jeweilige Kündigungsart bestimmt.
- Ordentliche Kündigung: Diese Art der Kündigung respektiert die geltende Kündigungsfrist. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, muss der Arbeitgeber einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrund vorweisen.
- Außerordentliche (fristlose) Kündigung: Gemäß § 626 BGB ist hierfür ein wichtiger Grund erforderlich, und die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrunds erfolgen. Die rechtlichen Anforderungen sind besonders streng.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Diese gründet sich auf ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers und erfordert normalerweise eine vorangegangene Abmahnung.
- Betriebsbedingte Kündigung: Sie basiert auf betrieblichen Erfordernissen wie etwa einem Arbeitsplatzabbau. Der Arbeitgeber ist zur Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl verpflichtet.
- Personenbedingte Kündigung: Sie bezieht sich auf Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, beispielsweise eine länger andauernde Erkrankung.
- Änderungskündigung: Bei dieser Form wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem gleichzeitigen Angebot verknüpft, die Zusammenarbeit unter veränderten Konditionen weiterzuführen.
Jede dieser Kündigungsformen eröffnet spezifische Möglichkeiten zur rechtlichen Gegenwehr. Welche Vorgehensweise in Ihrer Situation zielführend ist, lässt sich optimal in einem persönlichen Beratungsgespräch ermitteln.
Wann ist eine Kündigung unwirksam: Formfehler und inhaltliche Mängel
Zahlreiche Kündigungen sind bereits aufgrund formaler Mängel anfechtbar. Bereits ein einzelner Verstoß kann die Unwirksamkeit zur Folge haben. Typische Schwachstellen sind:
- Fehlende Schriftform: Gemäß § 623 BGB ist die handschriftliche Unterschrift auf dem Papierdokument zwingend erforderlich. Eine Kündigung via E-Mail, SMS, WhatsApp oder Fax ist rechtlich unwirksam.
- Fehlende Vollmacht: Unterzeichnet eine nicht vertretungsberechtigte Person, lässt sich die Kündigung zurückweisen.
- Fehlerhafte Betriebsratsanhörung: Existiert ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 BetrVG).
- Fehlender Kündigungsgrund: Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, ist eine Kündigung ohne sozial gerechtfertigten Grund unwirksam.
- Sonderkündigungsschutz: Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Personen und Betriebsratsmitglieder stehen unter besonderem Schutz.
Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Betrieb gewöhnlich mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand. Doch auch jenseits des Kündigungsschutzgesetzes können Formfehler eine Kündigung scheitern lassen. Eine sorgfältige Prüfung ist daher nahezu immer empfehlenswert.
Abfindung, Aufhebungsvertrag und Vergleichsverhandlungen
Nach einer Kündigung steht für viele Betroffene die Frage im Vordergrund, ob sie Geld für den Verlust ihres Arbeitsplatzes erhalten. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht allerdings nur selten, etwa wenn ein Sozialplan vorliegt oder der Arbeitgeber ausdrücklich eine Zahlung nach § 1a KSchG anbietet. Der übliche Weg führt über die Kündigungsschutzklage, denn im Gütetermin einigen sich beide Seiten häufig auf einen Vergleich.
Abfindung: Einmalzahlung als Ausgleich für den Arbeitsplatzverlust. Als Faustformel gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr, entscheidend sind jedoch die Erfolgsaussichten der Klage und Ihre Verhandlungsposition.
Aufhebungsvertrag: Beendet das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen. Damit geben Sie Ihren Kündigungsschutz auf und riskieren zusätzlich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Abwicklungsvertrag: Betrifft nur die Folgen einer bereits erklärten Kündigung, also etwa Freistellung, Resturlaub und Zeugnisformulierung.
Gerichtlicher Vergleich: Wird im laufenden Verfahren protokolliert und regelt alle offenen Punkte verbindlich.
Steuern und Abgaben: Auf Abfindungen fällt Lohnsteuer an, Sozialversicherungsbeiträge dagegen in der Regel nicht. Über die Fünftelregelung lässt sich die Steuerbelastung häufig senken.
Wie hoch eine angemessene Abfindung ausfällt, zeigt sich erst nach Bewertung Ihrer konkreten Situation. Setzen Sie Ihre Unterschrift daher unter keine Beendigungsvereinbarung, bevor diese geprüft wurde. Wir zeigen Ihnen, wie stark Ihre Ausgangslage in der Verhandlung wirklich ist.
Arbeitslosengeld, Sperrzeit und die Meldung bei der Agentur für Arbeit
Neben den arbeitsrechtlichen Schritten ist es wichtig, auch die sozialrechtlichen Aspekte zu beachten, um finanzielle Einbußen zu verhindern.
- Arbeitssuchendmeldung: Nach § 38 SGB III sind Sie verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend zu melden. Beträgt der Zeitraum zwischen Kenntnisnahme der Beendigung und dem tatsächlichen Ende weniger als drei Monate, ist die Meldung innerhalb von drei Tagen vorzunehmen.
- Arbeitslosmeldung: Die persönliche Meldung als arbeitslos muss spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen.
- Sperrzeit verhindern: Eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen entsteht insbesondere dann, wenn Sie selbst gekündigt oder einen Aufhebungsvertrag ohne triftigen Grund akzeptiert haben.
Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber entsteht üblicherweise keine Sperrzeit. Wer jedoch unüberlegt einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, riskiert mehrwöchige Zeiten ohne Bezug von Arbeitslosengeld. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, vor Abschluss jeder Beendigungsvereinbarung einen Rechtsanwalt zu konsultieren.
Häufige Fragen (FAQ)
Ihnen stehen gemäß § 4 KSchG drei Wochen ab Zugang des schriftlichen Kündigungsschreibens zur Verfügung, um beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einzureichen. Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung als rechtswirksam angesehen, gleichgültig ob sie inhaltlich gerechtfertigt war. Aus diesem Grund ist unmittelbares Handeln nach Erhalt der Kündigung geboten.
Nein. Gemäß § 623 BGB ist für eine Kündigung die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift zwingend erforderlich. Erfolgt die Kündigung per E-Mail, SMS, WhatsApp oder Fax, ist sie formunwirksam und rechtlich ohne Wirkung. Auch eine gescannte Unterschrift erfüllt diese Anforderung nicht.
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht grundsätzlich nicht. Eine Abfindung ergibt sich in den meisten Fällen erst durch einen gerichtlichen Vergleich im Anschluss an eine Kündigungsschutzklage. Häufig orientiert sich die Höhe an einem halben Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr, letztlich bleibt der tatsächliche Betrag aber Verhandlungssache.
Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, sofern Ihr Arbeitsverhältnis über sechs Monate hinaus bestand und im Betrieb üblicherweise mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind. Liegen diese Bedingungen vor, benötigt der Arbeitgeber einen sozial gerechtfertigten Grund, um die Kündigung aussprechen zu dürfen.
Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Wahrung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis hingegen mit sofortiger Wirkung, erfordert jedoch gemäß § 626 BGB das Vorliegen eines wichtigen Grundes und muss binnen zwei Wochen nach Kenntnis dieses Grundes erklärt werden. An eine fristlose Kündigung werden sehr hohe Anforderungen gestellt.
Grundsätzlich ja. Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert in aller Regel, dass der Arbeitnehmer zuvor wegen eines ähnlichen Verhaltens eine Abmahnung erhalten hat. Lediglich bei außergewöhnlich schwerwiegenden Pflichtverstößen kann auf eine Abmahnung ausnahmsweise verzichtet werden.
Für Schwangere sowie Personen in Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz gemäß Mutterschutzgesetz und Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. In diesen Fällen ist eine Kündigung ausschließlich unter Ausnahmebedingungen und mit vorheriger behördlicher Genehmigung zulässig. Ein vergleichbarer Schutz gilt für schwerbehinderte Beschäftigte durch das Integrationsamt.
Unterzeichnen Sie niemals einen Aufhebungsvertrag ohne vorherige juristische Überprüfung. Durch Ihre Unterschrift geben Sie Ihren Kündigungsschutz auf, und in zahlreichen Fällen droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen. Häufig lässt sich durch Verhandlungen eine vorteilhaftere Lösung erzielen.
Eine ordentliche Arbeitgeberkündigung führt normalerweise nicht zu einer Sperrzeit. Das ändert sich jedoch, wenn Sie das Arbeitsverhältnis eigenständig beendet oder einen Aufhebungsvertrag ohne triftigen Grund akzeptiert haben. Entscheidend ist, dass Sie sich fristgerecht arbeitssuchend und zum Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitslos melden.
Eine rechtliche Überprüfung durch einen Rechtsanwalt ist nahezu immer sinnvoll, da zahlreiche Kündigungen rechtliche Schwachstellen aufweisen und die Drei-Wochen-Frist ein sehr knappes Zeitfenster darstellt. Ein Rechtsanwalt beurteilt Ihre Erfolgsaussichten, achtet auf die Einhaltung der Fristen und führt Verhandlungen über eine mögliche Abfindung. Sofern Sie eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz besitzen, trägt diese üblicherweise die anfallenden Kosten.