Kontakt
Ihre Kanzlei Rechtsanwalt Michael Siebel.
Öffnungszeiten
Mo.-Fr.: 9:00 bis 14:00 Uhr & 15:00 bis 19:00 Uhr
Sowie nach Vereinbarung Hausbesuche möglich
Rechtsanwalt Michael Siebel - Schnell. Digital. Nah.
Freistellung nach Kündigung oder Aufhebungsvertrag: Das sollten Arbeitnehmer wissen
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Freistellung nach Kündigung oder Aufhebungsvertrag: Wichtige Informationen für Arbeitnehmer
Die Freistellung im Anschluss an eine Kündigung oder als Teil eines Aufhebungsvertrags stellt ein bewährtes arbeitsrechtliches Mittel dar, das beiden Vertragsparteien konkrete Vorzüge verschafft. Arbeitgeber können damit sensible Firmendaten absichern und betriebliche Spannungen reduzieren, während Arbeitnehmer eine bezahlte Übergangsphase erhalten. Dieser Zeitraum lässt sich gezielt für die berufliche Neuorientierung oder die Stellensuche verwenden.
Achtung: Die rechtliche Gestaltung einer Freistellung ist vielschichtig und betrifft unter anderem die Handhabung von Resturlaubstagen, bestehende Wettbewerbsklauseln sowie die Entlohnung während der Arbeitsbefreiung. Wer seine rechtliche Position genau kennt, kann wirtschaftliche Einbußen verhindern und die Freistellungszeit bestmöglich für die berufliche Weiterentwicklung einsetzen.
Freistellung im Arbeitsrecht: Definition, Voraussetzungen und häufige Anwendungsfälle
Im Arbeitsrecht stellt die Freistellung einen wesentlichen Rechtsbegriff dar und bezeichnet die vollständige oder teilweise Befreiung eines Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Erbringung seiner Arbeitsleistung bei gleichzeitigem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Praktisch besonders relevant wird die Freistellung vor allem nach Ausspruch einer Kündigung oder beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags und hat dabei sowohl für die Arbeitgeberseite als auch für die Arbeitnehmerseite erhebliche Bedeutung.
Prinzipiell lässt sich eine Freistellung im gegenseitigen Einvernehmen zwischen beiden Vertragsparteien vereinbaren oder kann durch den Arbeitgeber auch einseitig angeordnet werden. Zusätzlich existieren gesetzlich normierte Situationen, die dem Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch auf Freistellung gewähren. In speziellen Fallkonstellationen erfolgt die Freistellung sogar von Gesetzes wegen automatisch, ohne dass hierfür eine besondere Willenserklärung seitens des Arbeitgebers erforderlich wäre.
Bedeutsam ist die formale Gestaltung der Freistellung: Eine Freistellungserklärung durch den Arbeitgeber unterliegt im Grundsatz keinem Formerfordernis und ist folglich auch in mündlicher Form wirksam. Arbeitnehmern ist dennoch anzuraten, in jedem Fall auf eine schriftliche Bestätigung zu insistieren. Nur dadurch kann zweifelsfrei dokumentiert werden, dass die Abwesenheit vom Arbeitsplatz nicht als unentschuldigtes Fehlen zu werten ist – anderenfalls droht schlimmstenfalls eine außerordentliche fristlose Kündigung.
In der arbeitsrechtlichen Praxis erlangt die Freistellung insbesondere im Kontext der Beendigung von Arbeitsverhältnissen erhebliche Bedeutung. Arbeitgeber verfolgen hierbei primär den Zweck, vertrauliche Unternehmensinformationen, Betriebsgeheimnisse und bestehende Kundenbeziehungen abzusichern. Gerade bei ausscheidenden Beschäftigten droht die Gefahr, dass vorhandenes internes Know-how einem zukünftigen Arbeitgeber zugutekommen könnte. Überdies gilt es zu verhindern, dass sich eine sinkende Arbeitsmotivation infolge der Kündigung nachteilig auf die Belegschaft, Kunden oder die betrieblichen Abläufe auswirkt.
Lassen Sie Ihre Freistellung durch einen erfahrenen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht überprüfen und sichern Sie Ihre Position rechtzeitig ab. Wir stehen Ihnen mit individueller und kompetenter Beratung zur Seite.
Verschiedene Formen der Freistellung im Arbeitsrecht: Systematik und juristische Bewertung
Das Arbeitsrecht kennt unterschiedliche Formen der Freistellung, die jeweils andere rechtliche Konsequenzen für Beschäftigte und Arbeitgeber nach sich ziehen. Eine präzise Unterscheidung ist erforderlich, um Ansprüche bezüglich Entgelt, Urlaubstagen und Wiederbeschäftigungspflicht richtig einzuschätzen.
Einseitige und einvernehmliche Freistellung
Eine Freistellung kann sowohl durch den Arbeitgeber allein verfügt als auch im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem festgelegt werden. Die einvernehmliche Variante findet sich üblicherweise in Aufhebungsverträgen, Abwicklungsvereinbarungen oder arbeitsgerichtlichen Vergleichen.
Eine einseitige Freistellung ist dagegen vor allem dann gegeben, wenn sie mit einem Widerrufsvorbehalt versehen ist oder der Beschäftigte der Freistellung widerspricht.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 19.03.2002 – 9 AZR 16/01) erkennt an, dass selbst eine unwiderrufliche Freistellung bei Kündigungen als einvernehmlich gewertet werden kann. Der Grund: Die Freistellungserklärung des Arbeitgebers gilt als Verzichtsangebot auf die geschuldete Arbeitsleistung. Akzeptiert der Beschäftigte dieses Angebot durch sein Fernbleiben vom Betrieb, entsteht auch ohne förmliche Annahmeerklärung ein Erlassvertrag.
Bezahlte und unbezahlte Freistellung
Eine wesentliche Unterscheidung betrifft die Entgeltzahlung während der Freistellung.
- Bezahlte Freistellung: Der Vergütungsanspruch bleibt erhalten. Typische Beispiele hierfür sind Erholungsurlaub oder Freistellungen im Anschluss an Kündigungen bei fortlaufender Gehaltszahlung.
- Unbezahlte Freistellung: Die Zahlungspflicht des Arbeitgebers endet. Das Arbeitsverhältnis existiert zwar weiter, ruht aber praktisch. Übliche Beispiele sind Elternzeit oder individuell ausgehandelte unbezahlte Freistellungsphasen.
Vorübergehende und dauerhafte Freistellung
Freistellungen lassen sich außerdem nach ihrer zeitlichen Reichweite differenzieren.
- Vorübergehende Freistellung: Gilt üblicherweise für einen festgelegten Zeitabschnitt, etwa bei Urlaub, Erkrankung oder Weiterbildungsveranstaltungen.
- Dauerhafte Freistellung: Steht typischerweise im Kontext einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags. Auch bei speziellen Funktionen wie der Betriebsratstätigkeit kann eine langfristige oder vollständige Entbindung von der Arbeitspflicht eintreten.
Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung
Von erheblicher praktischer Bedeutung ist die Abgrenzung zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung.
- Widerrufliche Freistellung: Der Arbeitgeber kann den Beschäftigten jederzeit – bei Wahrung einer angemessenen Ankündigungsfrist – wieder zur Arbeitsaufnahme heranziehen.
- Unwiderrufliche Freistellung: Im Grundsatz endgültig und durch den Arbeitgeber nicht mehr einseitig rückgängig zu machen. Sie ist dann anzunehmen, wenn dies explizit erklärt wird oder sich aus der Interpretation der Freistellung ergibt.
Wichtiger Hinweis aus der Praxis: Wird eine Freistellung mit der Verrechnung von Urlaubsansprüchen kombiniert, deutet dies üblicherweise auf eine unwiderrufliche Freistellung hin. Fehlt eine entsprechende Präzisierung und wird ausschließlich die Entbindung von der Arbeitspflicht erklärt, ist im Zweifel eine widerrufliche Freistellung anzunehmen.
Lassen Sie Ihren individuellen Fall durch einen erfahrenen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht überprüfen und vermeiden Sie finanzielle oder rechtliche Benachteiligungen – wir stehen Ihnen verlässlich und fachkundig zur Seite.
Rechtsanspruch auf Freistellung: Gesetzliche Regelungen und häufige Fallkonstellationen im Arbeitsrecht
In bestimmten Situationen haben Beschäftigte einen rechtlichen Anspruch darauf, von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit zu werden. Diese Ansprüche sind arbeitsrechtlich eindeutig geregelt und verpflichten den Arbeitgeber zur Gewährung der Freistellung – oftmals sogar bei gleichzeitiger Weiterzahlung des Gehalts.
Zu den zentralen Fällen mit bestehendem Freistellungsanspruch zählen vor allem:
- Erholungsurlaub
- Wahrnehmung von Vorstellungsgesprächen nach einer Kündigung
- Pflege naher Angehöriger
In diesen Konstellationen muss der Arbeitgeber den Beschäftigten freistellen, sofern die rechtlichen Voraussetzungen vorliegen.
Daneben gibt es Konstellationen, in denen die Verpflichtung zur Arbeitsleistung kraft Gesetzes wegfällt, ohne dass der Arbeitgeber eine separate Freistellungserklärung abgeben muss. Der Vergütungsanspruch des Beschäftigten bleibt dabei erhalten. Typische Beispiele sind:
- Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit
- Beschäftigungsverbote für Schwangere sowie Mütter nach der Entbindung
- Annahmeverzug des Arbeitgebers, etwa bei einer unwirksamen Kündigung
Besonders der Fall des Annahmeverzugs kann für Arbeitgeber erhebliche finanzielle Konsequenzen nach sich ziehen, da das Gehalt fortzuzahlen ist, obwohl keine Arbeitsleistung erfolgt.
Nach Ausspruch einer Kündigung besteht kein allgemeiner Anspruch auf Freistellung, da das Beschäftigungsverhältnis bis zu dessen tatsächlichem Ablauf Bestand hat und beide Seiten ihre vertraglichen Pflichten weiterhin zu erfüllen haben. Der Arbeitgeber ist jedoch gesetzlich gehalten, dem Beschäftigten ausreichend Gelegenheit zur Suche nach einer neuen Stelle einzuräumen. Hierzu gehören etwa:
- Termine bei der Agentur für Arbeit
- Vorstellungsgespräche bei potenziellen neuen Arbeitgebern
- Teilnahme an Assessment-Centern oder Auswahlverfahren
Diese Freistellungen sind zu gewähren – unabhängig davon, von welcher Seite die Kündigung ausgesprochen wurde.
Sichern Sie Ihre Freistellungsansprüche rechtzeitig ab! Unsere versierten Rechtsanwälte im Arbeitsrecht stehen Ihnen zur Seite, um Ihre Rechte konsequent zu wahren und optimale Lösungen zu erzielen.
Rechtliche Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Freistellung im Arbeitsrecht
Für die rechtliche Wirksamkeit einer Freistellung müssen verschiedene Voraussetzungen gegeben sein. Im Arbeitsrecht ereignen sich häufig Fehler, die für Beschäftigte erhebliche negative Folgen nach sich ziehen können, insbesondere bei Kündigungen oder Aufhebungsverträgen.
Unkompliziert gestaltet sich eine Freistellung meist dann, wenn beide Seiten ihr zustimmen. Dies trifft häufig bei der Auflösung eines Beschäftigungsverhältnisses mittels Aufhebungsvertrag zu. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren hierbei gemeinsam, dass bis zum Vertragsablauf keine Arbeitsleistung mehr zu erbringen ist.
Wichtig: Beschäftigte sind nicht allein zur Arbeitsleistung verpflichtet, sondern besitzen zugleich einen gesetzlich verankerten Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter daher grundsätzlich nicht einfach gegen deren Willen von der Arbeit freistellen.
Unzulässig handelt ein Arbeitgeber etwa dann, wenn er mittels Freistellung Druck aufbauen will, beispielsweise zur Durchsetzung eines Aufhebungsvertrags. Dies bleibt selbst dann rechtswidrig, wenn das Gehalt weiterhin ausgezahlt wird.
Selbst nach Ausspruch einer Kündigung bleibt der Beschäftigungsanspruch bis zum Ende der Kündigungsfrist grundsätzlich bestehen.
Arbeitsvertragliche Bestimmungen, welche dem Arbeitgeber ein unbeschränktes Freistellungsrecht gewähren, sind rechtlich bedenklich. Derartige Regelungen benachteiligen den Arbeitnehmer in der Regel unangemessen und sind folglich unwirksam.
Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ist ausschließlich dann rechtmäßig, wenn bei einer Interessenabwägung das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers überwiegt. Erforderlich ist ein sachlich begründeter Anlass, der die Maßnahme rechtfertigt. Von der Rechtsprechung akzeptierte Gründe umfassen insbesondere:
- Verlust der Vertrauensbasis
- Keine Einsatzmöglichkeiten mehr vorhanden, beispielsweise wegen Auftragsmangels oder Betriebsschließung
- Risiko der Weitergabe vertraulicher Informationen, etwa bei sensiblen Kundendaten oder Betriebsgeheimnissen
Fehlt ein derartiger Grund, ist eine einseitige Freistellung gewöhnlich unwirksam.
Auch wenn sachliche Gründe nicht zwingend vertraglich festgeschrieben sein müssen, kann eine entsprechende Vereinbarung durchaus sinnvoll sein. Sie sorgt für Klarheit und vermindert die Gefahr künftiger Auseinandersetzungen. Arbeitgeber sollten allerdings beachten, dass mögliche Gründe nicht erschöpfend aufgelistet werden, um auch bei unerwarteten Entwicklungen handlungsfähig zu bleiben.
In der praktischen Anwendung wird die Freistellung oft bei Trennungsgesprächen thematisiert. Arbeitgeber führen dabei häufig an, dass die bezahlte Freistellung bei der Abfindungshöhe Berücksichtigung finden müsse. Arbeitnehmer sollten dieses Argument jedoch sorgfältig hinterfragen: Oftmals besteht beim Arbeitgeber kein tatsächliches Interesse mehr an der fortgesetzten Beschäftigung. Die Freistellung fungiert dann primär als Verhandlungsmittel zur Verringerung der Abfindungssumme.
Eine gründliche rechtliche Prüfung ist deshalb unerlässlich, um finanzielle Einbußen zu verhindern und die eigenen Ansprüche erfolgreich geltend zu machen.
Lassen Sie Ihre Freistellung oder Ihren Aufhebungsvertrag von einem erfahrenen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht prüfen. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Rechte zu wahren und das optimale Resultat zu erreichen.
Schadensersatz bei rechtswidriger Freistellung
Im Falle einer rechtswidrigen Freistellung steht dem Arbeitnehmer prinzipiell ein Schadensersatzanspruch zu. Praktisch gesehen ist dieser Anspruch allerdings oft begrenzt: Bezieht der Arbeitnehmer weiter sein Gehalt, liegt in den meisten Fällen kein nachweisbarer Vermögensschaden vor, weshalb der Anspruch nicht durchsetzbar sein kann.
Unter gewissen Umständen ist auch ein Schmerzensgeldanspruch denkbar. Die Voraussetzungen hierfür sind jedoch sehr streng. Ein solcher Anspruch kann vor allem dann gegeben sein, wenn die Freistellung mit gravierenden negativen Konsequenzen einhergeht, wie zum Beispiel:
- bei einer schwerwiegenden Rufschädigung
- bei beträchtlichen Beeinträchtigungen der beruflichen Zukunftsperspektiven
- wenn der Arbeitnehmer zwingend auf eine kontinuierliche berufliche Praxis angewiesen ist
Derartige Konstellationen sind allerdings rar und bedürfen einer gründlichen juristischen Bewertung.
Klage auf Weiterbeschäftigung
Ein besonders wirksames Instrument stellt die gerichtliche Geltendmachung des Beschäftigungsanspruchs dar. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, ihren Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung vor dem Arbeitsgericht einzuklagen. Hierbei gilt es zu berücksichtigen:
- Die präzise Formulierung der Klageanträge ist ausschlaggebend. Sowohl zu eng als auch zu weit gefasste Tätigkeitsbeschreibungen können dazu führen, dass die Klage abgewiesen wird.
- Vielfach empfiehlt sich ergänzend die Stellung eines Antrags auf einstweilige Verfügung, um zeitnah eine gerichtliche Entscheidung herbeizuführen.
Verzichtet man auf ein derartiges Eilverfahren, können mehrere Monate vergehen, bevor ein Urteil ergehen kann. Während dieses Zeitraums verbleibt der Arbeitnehmer weiterhin im Zustand der Arbeitsfreistellung. Die Erfolgschancen sind zudem abhängig von der jeweiligen Rechtsprechungspraxis des zuständigen Arbeitsgerichts.
Lassen Sie eine rechtswidrige Freistellung unverzüglich durch einen erfahrenen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht überprüfen. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Ansprüche wirkungsvoll geltend zu machen und Ihre berufliche Stellung zu wahren.
Urlaubsanspruch während einer Freistellung: Anrechnung, Auszahlung und juristische Besonderheiten
Eine Anrechnung von Urlaubsansprüchen ist bei widerruflicher Freistellung grundsätzlich ausgeschlossen. Die Begründung: Der Arbeitnehmer kann jederzeit zur Wiederaufnahme seiner Tätigkeit verpflichtet werden. Dadurch lässt sich die Urlaubszeit nicht frei und eigenständig gestalten.
Praktische Konsequenz: Verbleiben nach Beendigung der Kündigungsfrist noch nicht genommene Urlaubstage, steht dem Arbeitnehmer deren finanzielle Abgeltung zu. Arbeitgeber haben somit keine Möglichkeit, sich durch eine widerrufliche Freistellung einerseits Flexibilität zu bewahren und andererseits gleichzeitig Urlaubsansprüche anzurechnen.
Bei unwiderruflicher Freistellung gestaltet sich die Rechtslage abweichend. Hier besteht grundsätzlich die Möglichkeit zur Anrechnung von Urlaubsansprüchen, allerdings ausschließlich unter einer entscheidenden Bedingung: Der Arbeitgeber muss die Anrechnung explizit erklären. Fehlt eine entsprechende Erklärung, findet keine automatische Verrechnung statt. Rechtlich wird der Arbeitnehmer behandelt, als ob das Arbeitsverhältnis regulär fortbestünde, wodurch sein Urlaubsanspruch zunächst erhalten bleibt.
Für eine wirksame Urlaubsanrechnung ist erforderlich, dass der Arbeitgeber:
- eine unwiderrufliche Freistellung ausspricht und
- zeitgleich eindeutig festlegt, dass Urlaubsansprüche auf die Freistellungsphase angerechnet werden
Erfolgt keine entsprechende Erklärung, bleibt der Urlaubsanspruch unberührt – mit dem Resultat, dass dieser bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abgegolten werden muss.
Überstunden und Freizeitausgleich
Abweichend vom Urlaubsanspruch lässt sich ein Freizeitausgleich für geleistete Überstunden grundsätzlich sowohl bei widerruflicher als auch bei unwiderruflicher Freistellung durchführen. Jedoch ist auch in diesem Zusammenhang zu beachten:
- Die Anrechnung geschieht nicht von selbst. Der Arbeitgeber muss explizit bestimmen, dass aufgelaufene Überstunden mittels der Freistellung ausgeglichen werden.
- Bei Fehlen einer derartigen Festlegung besteht Anspruch auf finanzielle Vergütung der aufgelaufenen Überstunden.
Wichtiger Hinweis für Arbeitnehmer: Führen Sie eine sorgfältige Dokumentation Ihrer Überstunden, um Ihre Ansprüche bei Bedarf belegen zu können.
Lassen Sie Ihre Freistellung und Ihre Urlaubsansprüche von einem erfahrenen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht überprüfen. Wir unterstützen Sie dabei, sämtliche Ansprüche vollständig zu sichern.
Was Arbeitnehmer während einer Freistellung beachten müssen: Rechte und Pflichten im Überblick
Selbst im Rahmen einer Freistellung bleiben wesentliche arbeitsrechtliche Rechte und Pflichten bestehen. Beschäftigte sollten sich dieser bewusst sein, um mögliche Benachteiligungen auszuschließen.
- Betriebseigentum: Die weitere Verwendung von Firmenwagen, Notebook oder Mobiltelefon richtet sich nach den vertraglichen Regelungen. Ist lediglich eine dienstliche Verwendung vorgesehen, steht dem Arbeitgeber ein Rückgabeanspruch zu. Sind die Gegenstände auch zur privaten Verwendung freigegeben, stellen diese Vergütungsbestandteile dar und dürfen im Regelfall nicht entzogen werden. Bei unrechtmäßigem Entzug beispielsweise eines Dienstwagens kann eine Entschädigung für entgangene Nutzung geltend gemacht werden.
- Weitere Erwerbstätigkeit: Die Aufnahme einer anderen Tätigkeit ist im Grundsatz zulässig, soweit dadurch kein Wettbewerbsverbot missachtet wird. Dieses besteht kraft Gesetzes bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – einschließlich der Zeit der Freistellung. Beschäftigungen bei konkurrierenden Unternehmen sind deshalb grundsätzlich ausgeschlossen.
- Widerrufbar oder endgültig: Im Fall einer unwiderruflichen Freistellung ist die Ausübung von Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigungen zulässig. Bei widerruflicher Freistellung ist hingegen eine jederzeitige Wiederaufnahme der Arbeit möglich, weshalb umfangreiche Beschäftigungsverhältnisse in der Regel nicht infrage kommen. Nebentätigkeiten können jedoch häufig wahrgenommen werden, unterliegen allerdings einer Genehmigungspflicht.
- Berücksichtigung weiterer Einkünfte: Im Falle einer einseitigen Freistellung ist anderweitig erzieltes Einkommen anzurechnen. Bei einer einvernehmlichen Freistellung erfolgt eine Anrechnung ausschließlich dann, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.
- Arbeitsunfähigkeit: Selbst während einer Freistellung bleibt bei fortbestehender Vergütungspflicht der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erhalten.
Lassen Sie Ihre Freistellung durch einen unserer erfahrenen Rechtsanwälte im Arbeitsrecht überprüfen und sichern Sie Ihre Ansprüche umfassend ab.