Kontakt
Ihr Rechtsanwalt Michael Siebel.
Öffnungszeiten
Mo.-Fr.: 9:00 bis 14:00 Uhr & 15:00 bis 19:00 Uhr
Sowie nach Vereinbarung Hausbesuche möglich
Rechtsanwalt Michael Siebel - Schnell. Digital. Nah.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Schwelm
Ihre Digitalkanzlei im Zivilrecht - Vertragsrecht, Mietrecht & Arbeitsrecht
Arbeitsrecht - das Recht, das zwischen mir als Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer besteht
In Deutschland sind etwa 41 Millionen Arbeitnehmer beschäftigt. Einige ziehen Parallelen zwischen ihrem Job und einer zweiten Familie, doch als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht ist mir bewusst, dass auch in den besten Familien Konflikte auftreten können. Fragen zu Arbeitsverträgen, Mutterschutz und Kündigungsschutz gehören zu den häufigsten Themen, die im Rahmen von Rechtsfragen rund um das Arbeitsverhältnis behandelt werden. Es überrascht nicht, dass die Arbeitsgerichte vor der Corona-Pandemie 426.000 arbeitsrechtliche Klagen bearbeiteten. Das Arbeitsverhältnis spielt eine entscheidende Rolle für die Lebensqualität, da es den Lebensunterhalt sichert und einen großen Teil der Lebenszeit in Anspruch nimmt. Aus diesem Grund ist es von großer Bedeutung, dass Arbeitnehmer in einem rechtssicheren Arbeitsumfeld tätig sein können.
Arbeitsrecht – was alles darin enthalten ist
Das Arbeitsrecht beinhaltet sämtliche gesetzlichen Regelungen, Verordnungen und Vorschriften, die Einfluss auf die Erwerbstätigkeit haben. Im Individualarbeitsrecht sind die für den Arbeitnehmer maßgeblichen Bestimmungen festgelegt, die das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regeln.
Wenn Sie sich fragen, welche Rechte und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis für Sie gelten, möchte ich Ihnen einen Überblick geben, damit Sie gut informiert sind.
Haben Sie Fragen zu den Rechten und Pflichten, die in Ihrem Arbeitsverhältnis für Sie gelten? Um Sie optimal vorzubereiten, gebe ich Ihnen einen Überblick.
Der Arbeitsvertrag – der Beginn und Rahmen des Arbeitsverhältnisses
Der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bildet die Basis eines jeden Arbeitsverhältnisses. Dieser Vertrag definiert die Arbeitsleistung, die der Arbeitnehmer erbringt, im Austausch für eine Vergütung, die vom Arbeitgeber gezahlt wird. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers ergeben sich im Wesentlichen aus dem Arbeitsvertrag. Aufgrund der Vertragsfreiheit haben die Vertragsparteien die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis individuell zu gestalten. Häufig beinhaltet der Arbeitsvertrag zusätzliche Regelungen zu Themen wie Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder Verboten von Nebentätigkeiten. Aspekte, die nicht vertraglich festgelegt wurden, werden durch das Gesetz, vornehmlich durch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), geregelt.
Das Gesetz sieht jedoch auch zwingende Vorschriften vor, die durch einen Arbeitsvertrag nicht außer Kraft gesetzt werden können. Sollten also Vertragsklauseln zulasten des Arbeitnehmers gestaltet sein, sind diese nichtig. Hierzu zählen insbesondere Regelungen in den folgenden Bereichen:
-
Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
-
Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
-
Mutterschutz laut dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
-
Urlaubsanspruch gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
-
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
-
Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
-
Arbeitsschutzmaßnahmen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Darüber hinaus gelten Verordnungen (insbesondere im Bereich Arbeitsschutz) sowie EU-Richtlinien. Für Angestellte im öffentlichen Dienst, einschließlich Beamter, Soldaten und Berufsrichtern, findet das Arbeitsrecht keine Anwendung.
Wollen Sie Ihren Arbeitsvertrag überprüfen lassen? Gibt es unwirksame Klauseln? Sind Sie sich über Ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten im Unklaren?
Kündigung – Die wirksame Beendigung meines Arbeitsverhältnisses
Die Kündigung stellt neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder dem Aufhebungsvertrag eine Möglichkeit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Ich unterscheide hierbei zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen. Zudem ist zu beachten, ob der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet.
Bei ordentlichen Kündigungen sind die Kündigungsfristen zu beachten: Das bedeutet, dass die Kündigung bereits erklärt wird, während das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Frist fortbesteht. Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen die Kündigung aussprechen. Die reguläre Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Hierbei ist zu beachten, dass es sich tatsächlich um 4 Wochen, also 28 Tage handelt. Der Arbeitgeber ist an längere Kündigungsfristen gebunden, die sich nach der Dauer des Anstellungsverhältnisses richten. Während bei einem Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 2 Jahren eine Kündigungsfrist von 1 Monat besteht, muss bei einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren 4 Monate und bei maximal 20 Jahren 7 Monate gewartet werden.
Des Weiteren sieht das Gesetz die außerordentliche Kündigung vor. Diese beendet das Arbeitsverhältnis fristlos. Hierfür bedarf es eines wichtigen Grundes und sie ist nur zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies kann beispielsweise bei sexueller Belästigung, Gewalt, Mobbing oder bei wiederholtem verspätetem Lohnzahlungen des Arbeitgebers der Fall sein.
Haben Sie Fragen zu Fristen? Gibt es unzumutbare Zustände an Ihrem Arbeitsplatz?
Wünschen Sie eine Prüfung Ihres Arbeitsvertrags? Gibt es möglicherweise unwirksame Klauseln? Sind Sie sich über Ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten im Unklaren?
Die speziellen Bedingungen des Kündigungsschutzes.
Zusätzlich zur Kündigungsfrist ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Kündigungsschutz zu beachten. Grundsätzlich sind Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven unzulässig. Der Arbeitgeber hat den gegebenenfalls bestehenden Betriebsrat vor der Kündigungserklärung über die beabsichtigte Kündigung zu informieren und muss eventuell dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.
Darüber hinaus legt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung fest. Diese müssen vom Arbeitgeber eingehalten werden, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern). Bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl ist folgender Schlüssel für Teilzeitkräfte und Auszubildende zu berücksichtigen:
-
Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.
-
Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.
-
Auszubildende werden nicht mitberücksichtigt.
Entscheidend ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu bemessen ist, sofern der Betrieb im Unternehmen eine selbstständige Einheit – insbesondere hinsichtlich der Personalangelegenheiten – darstellt.
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Hierbei unterscheidet man zwischen verhaltensbedingtem, betriebsbedingtem oder personenbedingtem Kündigungsgrund:
-
Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung im Wege stehen – beispielsweise, wenn aufgrund schlechter Konjunktur Personal abgebaut werden muss. In diesem Fall ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.
-
Ein personenbezogener Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten seines Berufs auszuüben. Dies kann beispielsweise durch eine Verletzung oder eine chronische Erkrankung bedingt sein.
-
Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch ein Fehlverhalten arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Die Beispiele für außerordentliche Kündigungsgründe gelten entsprechend.
Darüber hinaus haben Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, einen Sonderkündigungsschutz, wie etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Menschen mit Behinderungen, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist in diesen Fällen ausgeschlossen.
Mit einer Kündigungsschutzklage kann sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung zur Wehr setzen. Diese muss innerhalb von 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, da andernfalls der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt gilt.
Ist Ihre Kündigung unfair? Zweifel an den Kündigungsgründen? Da Sie nur 3 Wochen Zeit haben, um zu klagen: zögern Sie nicht lange!
Mutterschutz – Mein Recht während der Schwangerschaft
Ein weiterer wichtiger Aspekt des Schutzes der Arbeitnehmer ist der Mutterschutz. Auf Grundlage des Mutterschutzgesetzes (MuschG), ergänzt durch die Mutterschutzverordnung (MuSchArbV), dient dieser dem Gesundheitsschutz. Der Mutterschutz gilt für Arbeitnehmerinnen im Zeitraum von 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin bis 8 Wochen nach dem Entbindungstermin. Die Schutzfrist (auch Mutterschutzfrist) kann leicht durch einen Mutterschutzrechner ermittelt werden. Dabei sollte die Arbeitnehmerin den Entbindungstermin dem Arbeitgeber mitteilen. Der Mutterschutz hat verschiedene Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. So ist die Arbeitszeit auf maximal 8 Stunden und 30 Minuten beschränkt. Eine Rufbereitschaft sowie Nachtschichten sind nicht gestattet. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz schwangerschaftsgerecht zu gestalten, also für Ruhezeiten zu sorgen und gefährliche Tätigkeiten zu vermeiden. Anders als vor der Geburt darf die Frau nach der Entbindung aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht arbeiten. Um den Verdienstausfall auszugleichen, erhält die Mutter währenddessen Mutterschaftsgeld.
Beim Mutterschutz geht es um Ihre Gesundheit! Missachtet Ihr Arbeitgeber wichtige gesetzliche Schutzvorschriften? Damit Sie in der Schwangerschaft Ihre Rechte durchsetzen können.
Verfahren – Ihr Weg zu einem effektiven Arbeitnehmerschutz
Jegliches Klagebegehren, das im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht, wird in der Arbeitsgerichtsbarkeit verhandelt. Dies richtet sich nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In erster Instanz entscheidet ein Arbeitsgericht, in der Berufung ein Landesarbeitsgericht und als Revisionsinstanz das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Der Spruchkörper – also das beschlussfassende Gremium – wird von einem hauptamtlichen Richter geleitet, sowie je einem ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite.
Sie möchten vor dem Arbeitsgericht klagen? Mit mir beschreiten Sie den Rechtsweg rechtssicher.
Meine Arbeit – fachlich versiert auf den Grundlagen des kollektiven Arbeitsrechts
Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht bilde ich mich kontinuierlich in dem sich verändernden Rechtsgebiet fort. Um meine Mandanten kompetent zu vertreten, ist es unerlässlich, das Arbeitsrecht im Kern zu verstehen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Basis des Arbeitsrechts – der Arbeitsvertrag – auch stillschweigend geschlossen werden kann. Selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht ausdrücklich auf eine Arbeit gegen Vergütung geeinigt haben, kann dies durch das bloße Tätigwerden ersetzt werden. Die sogenannte Realofferte zeigt sich im schlüssigen Verhalten, die Arbeit begonnen zu haben, und in der dafür erhaltenen Vergütung. Wer also denkt, dass Arbeitsverträge schriftlich sein müssen, irrt. Entscheidend sind, wie immer, die Umstände des Einzelfalls. Das macht das deutsche Arbeitsrecht so komplex.
Meine Tätigkeit für Sie
Ich als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kümmere mich um alle Belange des Arbeitsrechts. Wenn Sie mein Mandant sind, bearbeite ich umgehend Ihren Fall. Zu meinem Leistungsspektrum gehören insbesondere diese Tätigkeiten:
-
Arbeitsvertrag auf Fallstricke und unwirksame Regelungen prüfen
-
Kündigungsschutzrecht durchsetzen – zum Beispiel bei Mutterschutz
-
Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge anfechten
-
Beseitigung von Mängeln im Arbeitsschutz
-
Ansprüche aus Lohnausfällen einklagen
-
Kündigung des Arbeitsplatzes durchsetzen oder anfechten
-
Aufhebungsvertrag vorbereiten und ausarbeiten
-
Abfindung vorteilhaft, rechtssicher und steuerlich günstig gestalten
-
Arbeitszeugnis prüfen und ungerechtfertigte Bewertungen anfechten
Im Grunde genommen sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. Ausnahmsweise kann jedoch der Arbeitsvertrag eine Befristung vorsehen. Hierfür muss ein Grund gemäß dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) vorliegen, beispielsweise im Falle von Krankheits- oder Unfallvertretungen.
Ein Arbeitsverhältnis kann durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder den Tod des Arbeitnehmers beendet werden. Außerdem ist sowohl eine außerordentliche als auch eine ordentliche Kündigung möglich. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann jedoch nicht ordentlich gekündigt werden.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) sieht für eine ordentliche Kündigung drei Gründe vor: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Damit der Kündigungsschutz greift, muss der Betrieb jedoch mehr als 10 Beschäftigte haben.
Gegen eine Kündigung kann ich mich gemäß des Kündigungsschutzgesetzes (KSchuG) mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Diese ist innerhalb von 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Wenn ich diese Frist versäume, gilt die ausgesprochene Kündigung automatisch als wirksam.
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zwischen mir als Rechtsanwalt und dem Arbeitgeber sofort. Hierfür muss ein ausreichender Grund gegeben sein. Zudem darf es nicht zumutbar sein, eine ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Ein Beispiel hierfür ist Diebstahl oder Körperverletzung von Mitarbeitern.
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann ich als Betriebsrat während meiner Amtszeit nur in Ausnahmefällen ordentlich gekündigt werden, beispielsweise bei einer Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung bleibt jedoch weiterhin möglich.
Wenn Sie während des Mutterschutzes vor der Entbindung arbeiten, erhalten Sie weiterhin die übliche Vergütung, die aufgrund von Leistungseinbußen infolge der Schwangerschaft nicht gekürzt werden kann. Da ich nach der Schwangerschaft nicht arbeiten darf, bekomme ich anstelle des Lohns das Mutterschutzgeld.
Der Mutterschutz erstreckt sich über einen Zeitraum von 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin bis zu 8 Wochen nach dem tatsächlichen Entbindungstermin. Diese Regelung gilt ebenfalls im Falle von Totgeburten. Bei Frühgeburten wird die frühere Geburt zu den 8 Wochen nach dem Entbindungstermin hinzugerechnet.
Selbst wenn Sie aufgrund des Beschäftigungsverbots oder während der Elternzeit weniger arbeiten, bleibt Ihr Urlaubsanspruch bestehen. Außerdem verfällt dieser nicht am 31. März des folgenden Jahres, sondern kann nach dem Mutterschutz oder der Elternzeit in Anspruch genommen werden.
Die Kündigungserklärung muss schriftlich erfolgen. Ich als Arbeitgeber bin verpflichtet, die Kündigung schriftlich zu verfassen und zu unterschreiben. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schließt die elektronische Form ausdrücklich aus, weshalb ein Arbeitsvertrag nicht wirksam per E-Mail, Telefax oder SMS gekündigt werden kann.