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Mindesturlaub bleibt unverzichtbar - Verzicht im laufenden Arbeitsverhältnis weiterhin ausgeschlossen
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Mindesturlaub bleibt unverzichtbar – Verzicht im laufenden Arbeitsverhältnis weiterhin ausgeschlossen
Der Erholungsurlaub ist in Deutschland ein unveräußerliches Arbeitnehmerrecht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 3. Juni 2025 (Az. 9 AZR 104/24) klargestellt, dass selbst bei beiderseitigem Einvernehmen ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub während des laufenden Arbeitsverhältnisses unwirksam ist. Dieser Beitrag erklärt verständlich, warum es darauf ankommt, und zeigt, wie sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber ihre Verträge rechtssicher gestalten können.
1. Gesetzliche Grundlagen und Schutzfunktion des Mindesturlaubs
Der Mindesturlaub ist in § 1 und § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Arbeitnehmer haben bei einer Fünftagewoche Anspruch auf mindestens 20 bezahlte Urlaubstage. Diese Regelung setzt die EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG um, die einen garantierten Erholungsanspruch vorschreibt.
Urlaub dient nicht nur der Freizeitgestaltung, sondern schützt die physische und psychische Gesundheit. Eine pauschale Verzichtsklausel unterläuft daher die Schutzfunktion, die der Gesetzgeber mit dem Mindesturlaub bezweckt.
2. Sachverhalt vor dem BAG
In der Praxis vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig in Aufhebungs- oder Vergleichsverträgen, dass „sämtliche Urlaubsansprüche als abgegolten“ gelten. Im entschiedenen Fall wollten beide Parteien den noch offenen Mindesturlaub in einem Vergleichsinstrument pauschal erledigen. Das BAG musste prüfen, ob ein solches Abkommen zulässig ist oder gegen zwingendes Recht verstößt.
Urteil des BAG (Az. 9 AZR 104/24) vom 03.06.2025
Das BAG hat entschieden, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub zu keinem Zeitpunkt möglich ist, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Die wichtigsten Punkte im Überblick:
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Unabdingbarkeit: Der Mindesturlaub ist ein zwingendes Recht und darf nicht durch Vertrag beseitigt werden.
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Schutzfunktion: Der Urlaub dient der Erholung und Gesundheit, eine Abtretung oder Verzichtsklausel konterkariert diesen Zweck.
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Unwirksamkeit: Pauschale Formulierungen in Aufhebungs- oder Vergleichsverträgen, die alle Urlaubsansprüche ohne genaue Auflistung „erledigt” erklären, sind rechtlich nicht durchsetzbar.
3. Abgeltung des Urlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist die finanzielle Abgeltung von Resturlaub nur zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Dabei müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer folgende Punkte beachten:
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Resturlaubstabelle: Offene Urlaubstage müssen genau dokumentiert und im Vertrag ausgewiesen sein.
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Freistellung oder Auszahlung: Beide Erfüllungsarten sollten klar unterschieden werden.
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Zeitpunkt der Abgeltung: Auszahlung darf erst mit Beendigung wirksam erfolgen.
4. Typische Fehler in Aufhebungs- und Vergleichsverträgen
- Pauschale Formulierungen: „Alle Ansprüche sind abgegolten” ohne Taggenauigkeit.
- Fehlende Dokumentation: Keine Übersicht über bereits genommenen oder offenen Urlaub.
- Mischformen: Teilweise Freistellung ohne klare vertragliche Grundlage.
- Verfrühte Abgeltung: Auszahlung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
5. Praxistipps für Arbeitnehmer
- Verträge genau prüfen: Achten Sie auf klare Angaben zu offenen Urlaubstagen und Erfüllungsart.
- Urlaubsnachweis führen: Führen Sie ein persönliches Protokoll aller genommenen und noch offenen Tage.
- Fachberatung einholen: Unscharfe Klauseln können später zu Nachforderungen führen.
- Fristen beachten: Sprechen Sie offene Urlaubstage rechtzeitig vor Vertragsabschluss an.
6. Praxistipps für Arbeitgeber
- Exakte Dokumentation: Führen Sie eine detaillierte Urlaubsübersicht für jeden Arbeitnehmer.
- Vertragliche Klarheit: Vermeiden Sie Generalformulierungen und legen Sie genaue Zahlen fest.
- Fairness bei Freistellung: Bieten Sie klare Freistellungszeiträume an oder wählen Sie die Auszahlung.
- Juristischen Rat: Holen Sie im Zweifel frühzeitig rechtliche Beratung ein, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
7. Fazit und Ausblick
Das BAG-Urteil verdeutlicht, dass der gesetzliche Mindesturlaub unverzichtbar bleibt und nicht durch Vertrag beseitigt werden darf. Für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer ist es entscheidend, Urlaubsansprüche präzise zu dokumentieren und Erfüllungsklauseln eindeutig zu formulieren. Künftige Entwicklungen könnten weitere Detailfragen klären, beispielsweise zur Übertragung von Urlaubstagen oder Sonderurlaub bei Eltern- und Pflegezeiten.
8. Wie kann ich Ihnen helfen?
Sie haben einen Aufhebungs- oder Vergleichsvertrag vorliegen und sind unsicher, ob Ihre Urlaubsansprüche wirksam abgegolten wurden? Ich prüfe Ihre Unterlagen detailliert und stelle sicher, dass Ihr Mindesturlaub gesetzeskonform berücksichtigt ist. Kontaktieren Sie mich für ein unverbindliches Erstgespräch.